Jordi Herrera, manager Cegos Barcelona, approfondisce il significato del termine talento, analizzando il suo sviluppo in capitale umano e dando qualche consiglio su un corretto talent management in azienda.
Per approfondire un po’ di più il significato del termine talento, è utile fare un passo indietro all'antichità. In passato il termine era usato non solo come unità monetaria ma anche come capacità di comprendere determinati aspetti o compiere un'azione concreta. Tale accezione conferisce al talento la connotazione di “essere adatto a”.
Trasferiamo ora questo concetto al campo delle Risorse Umane in azienda. In tal caso possiamo identificare il talento come l'insieme delle competenze, esperienze e conoscenze che le persone all'interno di un’organizzazione possiedono. È proprio questo insieme di skills che consente all'azienda di essere in grado di condurre con successo le proprie attività e soddisfare gli obiettivi di business.
In un contesto aziendale caratterizzato da un’elevata competitività e da continui cambiamenti di scenario, la corretta gestione dei talenti aziendali diventa un fattore critico per il successo. Tuttavia…
Cosa si intende per talent management?
Il talent management consiste in un processo apparso per la prima volta alla fine degli anni '90, su iniziativa di quelle aziende che avevano compreso la correlazione tra numero di dipendenti di talento e aumento delle performance. Durante quei primi anni, il talent management si è concentrato sull'attrazione dei migliori professionisti e sulla conservazione e sviluppo di quelli già presenti in azienda. Al giorno d'oggi, la gestione dei talenti si è evoluta verso un nuovo approccio: la gestione del capitale umano. È questo infatti il termine con cui ogni azienda dovrebbe identificare l'insieme di conoscenze, abilità, esperienze e attitudini dei collaboratori. Spieghiamo bene perché:
Essere parte del bilancio aziendale
Attualmente la voce “salario” è inclusa nel bilancio di tutte le organizzazioni; tuttavia essa si ripercuote sul risultato, poiché si tratta di una voce "passiva" per l'azienda che va assegnata ai dipendenti. Il cambiamento dovrebbe orientarsi verso un’inclusione del capitale umano all'interno del bilancio “attivo” di un'organizzazione, attraverso il quale l’azienda può sviluppare, nel migliore dei modi, la propria attività commerciale. Allo stesso modo in cui un'azienda del settore industriale contempla i propri stabilimenti produttivi come parte dei suoi beni, ogni organizzazione dovrebbe contemplare il capitale umano come una risorsa necessaria per la realizzazione della produzione stessa.
Valutare il capitale umano dal punto di vista dell'obiettivo aziendale
Il cambio di paradigma nella valutazione del capitale umano dovrebbe permettere un’analisi effettiva dell’impatto sugli obiettivi aziendali. Più precisamente: se una società riesce a regolare l'insieme di conoscenze, abilità, esperienze e attitudini dei dipendenti in base a ciò che richiede l’attività, l’organizzazione sarà in grado di raggiungere il successo prima dei competitor.
Integrare la gestione del capitale umano nella gestione strategica
La gestione del capitale umano non può essere subordinata alla gestione strategica ma deve trattarsi di un'attività che opera proattivamente nella definizione degli obiettivi strategici dell'organizzazione stessa. In tal modo è possibile giocare d’anticipo sull'attrazione del talento, sullo sviluppo di nuove attività all'interno dell'azienda stessa e sulla preparazione di collaboratori per una migliore esecuzione dei compiti futuri.
Identificare il processo di gestione del capitale umano
Questo processo dovrebbe concentrarsi su cinque ambiti delle Risorse Umane, tutti finalizzati al raggiungimento del successo aziendale:
- Reclutamento dei migliori professionisti
- Pianificazione delle Risorse Umane
- Gestione delle prestazioni
- Sviluppo personale e professionale
- Innovazione nella gestione del talento aziendale
In pratica, sempre più aziende considerano il proprio capitale umano come una risorsa in più. Per questo motivo, al momento di definire i piani strategici, è utile analizzare le caratteristiche del professionista di cui l’azienda avrà bisogno e svolgere di conseguenza azioni di sviluppo, attrazione, innovazione e conservazione necessarie per coinvolgere la nuova risorsa nel progetto. Il punto di partenza non si trova dopo la definizione degli obiettivi, ma al momento della loro identificazione. Così come una fabbrica di automobili deve comprendere se ha i macchinari adeguati per produrle, deve anche essere chiaro se ha il talento per progettarle, realizzarle e venderle.
In breve, il capitale aziendale deve essere considerato come un ulteriore elemento di vantaggio per l’azienda o, addirittura, come elemento di maggior impatto sul successo globale. Per garantire ciò, il capitale umano deve essere valutato, gestito e orientato ai risultati e, soprattutto, allineato con la strategia della società stessa.
Dopotutto… è preferibile che sia la mediocrità o il talento a guidare la strategia aziendale?
"La tecnologia reinventerà il business, ma i rapporti umani rimarranno la chiave del successo"
- Stephen Covey
Per approfondire la tematica del Talento in azienda, leggi gli articoli "La battaglia del Talento nel contesto digitale" e "La «maledizione» del talento: si può spezzare l’incantesimo?"
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