La Formazione nei diversi modelli di gestione delle Risorse Umane

Di | 29 maggio 2018

Negli ultimi decenni si è assistito alla diffusione di numerosi modelli interpretativi della funzione aziendale che ha responsabilità della gestione complessiva delle persone nelle organizzazioni.
Sostanzialmente si è transitato da una base di tipo giuridico-amministrativo a configurazioni variegate, di volta in volta focalizzate sullo sviluppo dei soggetti piuttosto che sullo sviluppo organizzativo.

La situazione generale è definibile come critica perché:

  • non sempre il cambiamento della definizione della funzione ha avuto concreti effetti sulle prassi
  • in alcune aziende il frequente cambiamento di assetto proprietario ha prodotto dei disallineamenti
  • alcuni termini descrittivi di metodi specifici si sono diffusi nel linguaggio comune edulcorando il significato (a.e. “empowerment”)

formazione HR

Approccio formativo ai modelli di gestione

Operare come formatori all’interno delle organizzazioni implica comprendere al meglio la più generale impostazione della funzione Risorse Umane e il conseguente sistema di aspettative. Riprendendo la classificazione analizzata nell’articolo “HR e Organizzazione“, propongo questa tabella di confronto:

Modelli di gestione delle Risorse Umane
VariabiliAmministrazioneGestioneSviluppo
Modello organizzativo di riferimentoPost-tayloristicoMBO BasedLearning Organization
Task e obiettivi Adempimenti amministrativiDefinizione e gestione delle politiche in riposta a fabbisogni generali e ad eventuali richieste specificheCreazione e sviluppo delle competenze aziendali, in relazione con il mercato del lavoro e con la strategia di impresa
Segmentazione del personale e dei referentiInveste soprattutto nel personale esecutivo nelle fasi iniziali di lavoroDefinite dai bisogni formativi, dalla collocazione nel ciclo di vita professionale, dal rapporto con la tecnologia. Attenzione ai desideri della lineInveste tutto il personale, anche i livelli dirigenziali e strategici; analisi di segmentazione basati sul potenziale di sviluppo; attenzione alle esigenze della line e del top management
Strumenti e tecniche Usa prevalentemente istituzioni pubbliche o low costAnalisi del fabbisogno di formazione; programmi interni ed esterni mirati alla risposta di esigenze cogenti; parziale coinvolgimento degli utentiAnalisi prospettica del fabbisogno; programmi generali abbinati ad azioni progettuali tattiche; forte coinvolgimento degli utenti
Criteri di valutazione della performance Criteri minimi e/o poco trasparenti, spesso la sola la rilevazione dei costiCriteri formalizzati; uso di indicatori di costo, di efficienza e di efficaciaRapportata alla capacità di innovazione ed alla flessibilità organizzativa (rif. Sviluppo organizzativo)
Cultura, valori e strategiaOrientamento di breve periodo; atteggiamento reattivoOrientamento oggettuale; mercato-gerarchia; passato; transazioni individuali; costi-risultatiOrientato al soggetto; futuro e lungo periodo; è una leva strategica e gli esiti hanno effetto sulla revisione delle strategie
Sintesi: il ruolo della formazione Orientato al soggetto; futuro e lungo periodo; è una leva strategica e gli esiti hanno effetto sulla revisione delle strategieConnessa agli obiettivi. Esito di progettazioni complesse ed articolateOrganizzazione «che apprende»: tendenza continua al miglioramento. Presenti diverse declinazioni formative (individuali e collettive)

 

La tabella ha uno scopo di stimolo alla riflessione e non di semplificazione della realtà. La sua funzione può essere proprio quella di favorire una lettura più puntuale di eventuali contraddizioni organizzative, comunque da gestire in maniera negoziale ed evolutiva.

È importante cogliere quanto il formatore deve riuscire a far convivere diversi dimensioni:

  • l’impostazione dichiarata dalla funzione HR vs. i reali agiti della stessa
  • la propria tendenza professionale vs. il mandato ricevuto dal committente
  • le attese della funzione HR vs. le attese del middle management
  • le attese del middle management vs. le attese dei professional

 


 

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