Trasforma la tua Employee Experience: 7 trend per prepararti a un nuovo modo di lavorare e apprendere

The Future Workplace: costruire una Consumer & Digital HR Organization

Oggi, quasi ogni azienda sta andando incontro a una trasformazione digitale. Il cloud computing mobile, l’intelligenza artificiale e l’automazione sono fenomeni in crescita che hanno il potenziale per trasformare quasi ogni aspetto di un’azienda. In un sondaggio condotto da Fortune, è stato chiesto a diversi CEO se pensavano che la loro azienda fosse o meno una “organizzazione tecnologica”. Solo il 67% dei CEO ha detto si.

In reparti HR lungimiranti, come ad esempio quelli di IBM e General Electric, invece, le strategie di sviluppo delle risorse impiegano le ultime tecnologie digitali. Tutto ciò per offrire una employee experience centrata sull’uomo, personalizzata, avvincente e memorabile.

Secondo Forrester, il 47% dei dirigenti intervistati ritiene che entro il 2020 il digitale avrà un impatto su più della metà delle loro vendite. Abbiamo già potuto vedere come il digitale abbia trasformato i media, il retail, i trasporti e l’istruzione. Ora è il turno delle Risorse Umane, che si ispira al marketing digitale per trasformare i modi di reclutare, lavorare, imparare e coinvolgere i dipendenti.

Cosa vuol dire digitalizzare?

Impiegare una lente più “consumer e digitale” non vuol dire solo integrare nuove soluzioni nei dipartimenti di Risorse Umane. Essere incentrati sui dipendenti e sul digitale significa avere un nuovo set di competenze focalizzate sul consumatore e sulle nuove tecnologie, oltre a una nuova mentalità iterativa. Soprattutto, richiede una reale convinzione del potere che le tecnologie possono avere all’interno delle Risorse Umane.

Ad esempio, ciò si può riflettere attraverso il modo in cui un’azienda si impegna in nuove assunzioni. Consideriamo Zulily, un’azienda di e-commerce che vende abbigliamento, giocattoli e prodotti per la casa. Zulily invita chi interessato a candidarsi per una posizione sui propri social media, attraverso l’invio di un post su Instagram che rappresenti al meglio se stesso e cosa potrebbe portare al loro team. Anche MasterCard, BMO Financial Group e Silicon Valley Bank creano nuove soluzioni per le risorse umane, organizzando hackathon per trovare nuove idee di sviluppo.

Prepariamoci quindi a trasformare le Risorse Umane in modo che siano agili, orientate al consumatore e digitali, prendendo nota di questi 7 trend.

1- concentrarsi sulla creazione di una employee experience coinvolgente

Nel mio libro, The Future Workplace Experience, illustro 10 regole per sviluppare un approccio distruptive nelle fasi di reclutamento ed employee engagement. Vengono presentati case study di aziende come IBM Cisco, General Electric e Airbnb, da cui si possono apprendere consigli su come adottare un’ottica “consumer” e digitale.

In parole povere, la mia definizione di employee experience è questa:

è la somma totale di tutte le esperienze che i dipendenti vivono con il proprio datore di lavoro per tutta la durata della loro relazione, dall’assunzione al termine dell’ingaggio.

I datori di lavoro più efficienti sono quelli in grado di vedere il mondo attraverso gli occhi dei loro dipendenti, mantenendo una relazione e un contatto consapevole e utile nei momenti che contano. In totale ci sono cinque leve da adottare:

• creare una connessione emotiva con i dipendenti,
• dare accesso alle ultime tecnologie,
• comprendere le loro esigenze e la conformazione dello spazio di cui hanno bisogno
• sviluppare percorsi di apprendimento just-in-time per incrementare i risultati del loro apprendimento
• promuovere la loro crescita professionale.

Queste cinque leve della employee experience sono raffigurate nel seguente grafico:

Collaborazione, esperienza, talento

I leader delle Risorse Umane collaborano sempre più con i responsabili di altre aree come Real Estate, IT, Marketing, e Comunicazione Interna per creare una client ed employee experience migliore.

Nello studio Future Workplace and Beyond.com intitolato The Active Job Seeker Dilemma, abbiamo rilevato che l’83% dei leader delle risorse umane ha affermato che l’employee experience è importante o molto importante per il successo della propria organizzazione. Dichiarano anche di investire maggiormente nella formazione (56 %), migliorando i loro spazi di lavoro (51%) e dando più premi (47%).

Le aziende sono anche spinte a concentrarsi sulla creazione di un’esperienza coinvolgente per i dipendenti per via della concorrenza nell’attrarre i migliori talenti. Mercer prevede che il 90% dei datori di lavoro troverà una maggiore concorrenza nella ricerca di talenti, in particolare in India, Nord America e Asia. Quindi, migliorare l’employee experience consentirà alle aziende di incorporare la propria cultura e i propri valori sul posto di lavoro e utilizzarli per reclutare e mantenere i migliori talenti.

2 – Utilizzare un approccio agile per reclutare e sviluppare le risorse

L’approccio agile viene in genere utilizzato nello sviluppo di software, per poter operare con velocità e gestire in modo flessibile gli imprevisti. Questo approccio ora viene utilizzato per trasformare il recruiting.

In GE Digital, quando è stata utilizzata la metodologia agile, i risultati sono stati impressionanti. I reclutatori sono stati in grado di offrire i migliori talenti ai clienti entro 2-6 settimane rispetto a una media di 10-15 settimane.

L’agile non viene solo applicato alla selezione, ma anche all’apprendimento e allo sviluppo. Nel libro “The Future Workplace Experience”, io e Kevin Mulcahy abbiamo intervistato molti responsabili L&D e abbiamo anche identificato alcuni che si consideravano innovatori della funzione, piuttosto che semplici esperti in materia. Cosa fanno loro diversamente? Questi “ricercatori” applicano un approccio agile all’apprendimento aziendale facilitando la ricerca, la valutazione, l’organizzazione e lo sviluppo dei dipendenti. Vedono il loro ruolo come quello di “curatori” di apprendimento piuttosto che di semplici creatori di contenuti.

3 – Condurre Hackathon per reinventare le Risorse Umane e l’apprendimento

Con candidati e dipendenti in grado di fornire un feedback immediato ai datori di lavoro, stiamo assistendo ad una rivoluzione del luogo di lavoro: i dipendenti possono “recensire” e valutare la cultura e la gestione di un’azienda proprio come valutano un hotel, un ristorante o un film. I dipartimenti delle Risorse Umane infatti applicano sempre più una serie di strumenti di consumer marketing, come il design thinking, l’hackathon e la sentiment analysis.

Questo fenomeno sta portando le aziende a tradurre l’attenzione incessante che rivolgono ai clienti anche sui i loro dipendenti. IBM utilizza il design thinking e uno strumento di sentiment analysis – chiamato Social Pulse – per scoprire nuovi insight e reinventare il management. Cisco prende in prestito il concetto di hackathon dal mondo IT per creare nuovi prodotti HR come @YouBelong. Questa app ha lo scopo di aiutare i nuovi assunti ad integrarsi nella nuova azienda. Inoltre Cisco ha introdotto “Ask Alex: Your Personal Intelligent Compass”, un’app di comandi vocali che offre informazioni rapide e personalizzate su una vasta gamma di domande relative alle Risorse Umane (come la politica delle ferie, le note spese e le domande relative ai permessi).

4 – Analizzare come l’unione tra persone e macchine potrà rappresentare una nuova blended workforce

Un recente rapporto Gartner prevede che un lavoratore su cinque avrà un A.I. come collaboratore entro il 2022. Questo sta già accadendo in alcune università americane.

Al Georgia Institute of Technology con sede ad Atlanta, Jill Watson (con l’ausilio di IBM Watson analytics), è l’assistente didattico virtuale per un corso online tenuto dal Professor Ashok Goel, dal titolo “Knowledge Based Artificial Intelligence”. Il professor Goel stima che entro un anno Jill Watson sarà in grado di rispondere al 40% di tutte le domande poste dagli studenti, rendendo gli assistenti umani liberi di affrontare le richieste tecniche più complesse.

Questo è solo l’inizio di come un A.I. può a tutti gli effetti diventare parte integrante di un team. I leader HR più visionari considereranno sempre più l’impiego di chatbot. Il risultato finale sarà che i dipendenti saranno in grado di lavorare in modo più intelligente e concentrarsi maggiormente sulle attività che solo gli esseri umani possono svolgere: problem solving complesso, pensiero critico e creatività (le prime tre abilità ritenute essenziali dal World Economic Forum).

5 – Sviluppare opzioni di career mobility

Nel 2015, i Millennials (18-34 anni) hanno superato in numero la Generazione X come forza lavoro. Nel 2016 sono diventati la più grande generazione vivente con 75,4 milioni di individui, superando 74,9 milioni dei Baby Boomer (51-69 anni).

Questa generazione ricerca esperienze digitali, sia nella vita personale che professionale. La nostra ricerca “Future Workplace Forecast” ha rivelato un modo innovativo in cui le aziende possono incoraggiare lo sviluppo di carriere digitali.

Si tratta dello sviluppo di piattaforme di mobilità professionale che consentono ai dipendenti di testare nuovi ruoli e ampliare le loro competenze, pur mantenendo l’attuale lavoro in azienda. The Future Workplace Forecast è stato condotto tra 2.147 International HR Manager e mostra come le aziende stiano creando nuovi modi per i dipendenti di provare nuovi ruoli. I responsabili HR ritengono che ciò possa portare ad un aumento dell’impegno dei dipendenti (49%), a una migliore produttività (39%) e al miglioramento del lavoro di gruppo (39%).

Dato che è in atto una vera e propria caccia al talento a livello globale, le piattaforme di mobilità professionale sono un modo per aumentare potenzialmente il coinvolgimento dei dipendenti e allo stesso tempo sviluppare la retention.

In effetti, CEB Global riferisce che la mancanza di crescita di carriera è ora la principale ragione di problemi, seguita dalla retribuzione e dal people management.

La soluzione più efficace da adottare è quella di creare talenti interni, in modo che i dipendenti costruiscano un profilo che mostri solide competenze, interessi e passioni e che apra la strada per una serie di ruoli interni che potrebbero essere adatti a dare uno slancio alla loro carriera.

6 – Concentrarsi sullo sviluppo dei team, non solo sullo sviluppo individuale

Mentre i dipartimenti HR si sono tradizionalmente concentrati sui singoli dipendenti – reclutandoli, sviluppandoli e valutandone le prestazioni – stiamo ora assistendo all’avvento del focus sullo sviluppo del team. Lo scopo è quello di comprendere ciò che rende alcuni gruppi straordinariamente performanti.

Cisco HR ha scelto di focalizzarsi appunto sugli elementi che rendono grande un team, valutando non solo il contributo individuale ma quello del gruppo nel complesso. Stiamo già assistendo a innovazioni in questo settore, come rilevato da Eric Mosley, CEO di Globoforce.

Mosley prevede che molte aziende forniranno solo il 98% del compenso totale al dipendente. Il resto sarà dato al team sotto forma di una serie di micro-bonus. Il focus è la ricerca di una retribuzione basata sull’efficacia del team per premiare i migliori talenti.

7 – Preparati a nuovi ruoli nelle Risorse Umane

Quale sarà la “nuova normalità” per la funzione HR? Sono passati sette anni da quando McKinsey ha coniato la frase “nuova normalità” (“new normal”), riferendosi ai cambiamenti fondamentali nel panorama imprenditoriale in seguito alla recessione del 2008.

Per le Risorse Umane, la vedo come la convergenza del consumer marketing con la digitalizzazione al fine di creare una employee experience più personalizzata, alimentata dall’intelligenza artificiale. Ciò significa che un numero crescente di ruoli nelle Risorse Umane diventerà più specializzato e tecnico.

Ecco alcune nuove professioni delle Risorse Umane che ho incontrato durante la mia ricerca per la scrittura di The Future Workplace Experience:

• Agile Recruiting Scrum Master: utilizza gli strumenti di agile per ridurre drasticamente il tempo di assunzione dei nuovi dipendenti.
• Head of Employee Experience: riporta al Chief Human Resources Officer, si occupa di sviluppare profonde relazioni interfunzionali con IT, Real Estate, Communications e Marketing in modo da poter creare un’esperienza olistica per i dipendenti dell’azienda.
• People Analytics and Artificial Intelligence Director: Chief Human Resources Officer ha il compito di creare una visione condivisa su come l’IA possa essere utilizzata per aumentare e trasformare le pratiche HR.

Per saperne di più su Jeanne Meister, vai alla sua intervista.