Gestione del talento: alcuni consigli

Wendy Hirsh è una ricercatrice del brittanico Institute for Employee Studies. Insieme con Victoria Campbell, una HR professional, qualche anno addietro ha condotto una interessante ricerca che ha coinvolto 23 grandi e medie aziende. Interessata a comprendere la realtà del gestione del talento, ha esplorato lo stato dell’arte nelle aziende campione.

Lo scopo era quello di identificare dei comportamenti gestionali metodologicamente adeguati per il raggiungimenti degli scopi di ogni sistema di gestione del talento.

Cosa è emerso? Un modello in 4 fasi:una semplificazione utile da utilizzare soprattutto per valutare un sistema già presente o per disegnarne uno integralmente nuovo.

Ecco lo schema generale:

Come mostrato in figura, ognuno dei quattro passi porta al proprio interno delle domande chiave che riguardano l’ambiente di business. Si tratta di un correttivo introdotto dopo aver verificato che molti precedenti modelli di Talent Management trascuravano le condizioni ambientali, enfatizzando eccessivamente i tratti individuali dei soggetti.

Key Learning Points

A valle di questa analisi le due ricercatrici hanno anche evidenziato l’esistenza di un discreto numero di punti di apprendimento che ogni azienda interessata a migliorare costantemente il proprio sistema di Talent dovrebbe considerare.

Eccoli:

1. Adopt clear definitions and trasparent processes
2. Be true to your definition and messages about talent
3. Build a business case for talent management
4. Be aware of changing business priorities
5. Balance immediate business needs with long-term strategic objectives
6. Mobilise talent where possible
7. Consider low cost methods of talent development
8. Showcase talent to senior managers
9. Fit approach to culture
10. Consider organizational readiness
11. Engage the HR community across the business
12. Demonstrate that talent practices add real business value

Le attuali prospettive della gestione del talento

Negli ultimi tempi è diventato di moda l’acronimo VUCA. Il suo significato è: volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity.

Proprio a fronte di un contesto con queste caratteristiche, è importante che ogni organizzazione abbia un piede nel passato ed uno nel futuro, al fine di ricordarsi le sue origini mentre si dedica alla costruzione del futuro.

Le organizzazioni che si sono rappresentate come prive di storia hanno spesso incontrato difficoltà di funzionamento, in quanto hanno depauperato anche fattori distintivi – sia tecnici che sociali. Le forme più consolidate di gestione del cambiamento sono superate dalla diffusione di approcci fluidi, meno attenti alla pianificazione e aperti alla interpretazione creativa delle situazioni.

In questo scenario un sistema di Talent Management dovrebbe diventare altrettanto fluido, mirato alla promozione della collaborazione più che la consolidamento della gerarchia, desideroso di semplificare più che di proceduralizzare. I punti di riferimento dovrebbero rimanere i valori aziendali, mentre le prassi potrebbero anche mutare sostanzialmente, anche a cuasa dell’impatto della tecnologia.

Va infatti sempre ricordato che lo scopo primario è quello di mobilizzare la comunità organizzativa, rispettando la contemporaneità e la reinterpretazione costante della realtà.

Leggi il primo articolo della serie sul tema: “Talent management: di cosa si tratta“.