Il tempo degli eventi è diverso dal nostro.
Eugenio Montale
Ti ricordi quando per candidarsi a un’offerta di lavoro si consultavano le testate giornalistiche e si spediva il proprio CV via posta, via fax o addirittura si portava a mano nelle aziende?
Oggi tutto questo sembra preistoria! Chi come me l’ha vissuto, ha ben in mente i cambiamenti radicali che hanno segnato il processo di recruiting in questi ultimi vent’anni.
Ripercorriamo insieme le tappe di questi cambiamenti epocali.
La nascita dell’e-recruitment
Il primo cambiamento in Italia avviene alla fine degli anni ’90, quando la carta stampata cede il posto ai primi job-board, cioè portali online di annunci di lavoro in cui poter pubblicare le offerte e raccogliere le candidature (es. Monster, Stepstone, etc).
Tra gli anni 2000 e 2010 si consolida l’e-recruitment perché è proprio in quegli anni che la pubblicazione degli annunci online predomina sull’utilizzo delle fonti più tradizionali come i giornali. Per candidarsi ad un annuncio basta un click e tutto viaggia più veloce.
L’avvento dei Social Recruiting
Il secondo cambiamento si registra sempre negli stessi anni, in cui le potenzialità del web aprono i confini temporali e territoriali attraverso i social network.
Il mercato adesso è davvero rivoluzionato!
L’utilizzo dei social network come strumento di recruiting ha aperto uno scenario nuovo e ricco di opportunità sia per i candidati sia per le Aziende.
Sempre più spesso, i selezionatori e i professionisti delle risorse umane sfruttano il web per la ricerca del candidato “perfetto” e per attrarre i migliori talenti. I candidati, d’altro canto, utilizzano i social e professional network per farsi conoscere dalle Aziende anche attraverso la propria “digital reputation”.
Il social network professionale più conosciuto è sicuramente LinkedIn, ma negli anni i Recruiter hanno scoperto le potenzialità anche di altri social come ad esempio Facebook, Twitter, Instagram e anche i diversi blog dei candidati.
Il recruiting oggi
Oggi possiamo parlare di Recruiting 4.0, di Big Data Recruiting e di Intelligenza artificiale. Il match tra domanda e offerta di lavoro è facilitato dall’utilizzo di sofisticati algoritmi che permettono di contenere i costi e di ottimizzare i risultati.
Questi algoritmi analizzano i Big Data che sono l’insieme di tutti i dati provenienti da molteplici fonti, tra cui: dispositivi mobili, social media, documenti cartacei digitalizzati, registrazioni video e audio, immagini, dati di geo-posizionamento, dati generati da trasmettitori e sensori.
Il Big Data Recruiting permette di analizzare migliaia di curricula, identificando velocemente le informazioni rilevanti per la ricerca, come indicatori di successo e di predisposizione alla cultura organizzativa di una determinata Azienda.
Non è più fantascienza neanche l’utilizzo dei robot nel processo di recruiting. Il robot Vera, lanciato nel 2017 da una start-up russa, è uno dei primi esempi di uso dell’intelligenza artificiale per la selezione del personale su larga scala.
Vera è capace di intervistare 1.500 possibili candidati in un solo giorno di lavoro.
Gli altri strumenti di recruiting digitale presenti oggi sul mercato spaziano dai video colloqui in differita, alla possibilità di trovare lavoro inviando delle idee, ai video talent. E ancora abbiamo a disposizione head hunter digitali e la geo localizzazione dei candidati.
Come sarà il processoi di selezione di domani?
Sicuramente si consolideranno gli strumenti appena citati, ma rivestiranno un ruolo sempre di maggiore importanza per le aziende gli investimenti sulla digitalizzazione.
Magari offrendo ai candidati un’esperienza sensoriale attraverso la realtà aumentata che permetterà loro di visitare gli uffici e di partecipare alle riunioni con i loro futuri colleghi. Quel che è certo è che il cambiamento è appena iniziato!
Per saperne di più, vai all'articolo "Come l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando il ruolo delle Risorse Umane".
