Consigli di lettura: recensioni di 3 libri che non puoi perderti

Di | 4 giugno 2020

Sviluppo organizzativo, psicologia del lavoro, gestione delle risorse umane e innovazione: se desideri approfondire le tue conoscenze in questi ambiti, ecco di seguito 3 letture con tanto di recensione da cui ti consigliamo di incominciare!

“The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth” by Amy C.Edmondson

Recentemente sta tornando in discussione un tema molto caro ai consulenti di sviluppo organizzativo ed agli psicologi del lavoro: la sicurezza psicologica. Viene spesso evocata come una delle dimensioni che caratterizzerebbero le grandi imprese.

Come possiamo descrivere la sicurezza psicologica? È la percezione di essere nel pieno diritto ad esprimerci, a porre domande, chiedere aiuto ed aiutare, riconoscere errori e migliorare. È un clima interpersonale in cui è previsto e apprezzato il confronto e la partecipazione.

L’attuale situazione di crisi enfatizza l’incertezza, ancor più di quanto già la crescente flessibilizzazione e la costante richiesta di agilità organizzativa.

La professoressa della Harvard Business School, Amy C. Edmondson ha pubblicato qualche anno fa una interessante opera: “In The Fearless Organization: Creare sicurezza psicologica sul posto di lavoro per l’apprendimento, l’innovazione e la crescita” (Wiley, 2018).

Ha approcciato il tema in maniera scientificamente fondata, consultando  20 anni di ricerche, ed è giunta alla conclusione che la questione della sicurezza psicologica è concreta e deve essere gestita con attenzione se si desidera garantire la sopravvivenza di aziende complesse.

Le organizzazioni psicologicamente sono quelle in cui i lavoratori sono realmente promotori di sapere e prassi diffuse e costruttive, in cui la condivisione della mission è alta perché è un risultato collettivo e non dirigistico. L’apprendimento collettivo, la condivisione della conoscenza, la segnalazione degli errori o l’innovazione sono promossi e permettono di affrontare in maniera adulta un ambiente sociale e di mercato sempre più turbolento.

Coltivare una sicurezza psicologica diffusa non è però per nulla semplice. Anche oggi, secondo l’autrice, è comune per i dipendenti della maggior parte delle aziende trattenere domande e commenti.

Il silenzio è istintivo e sicuro in qualsiasi gerarchia.  Le persone non riescono a parlare non solo con cattive notizie o dissenso, ma trattengono anche idee per miglioramenti ― a meno che non siano estremamente fiduciose che le idee saranno le benvenute.

A suo parere molte aziende sono state danneggiate da una cultura gregaria e basata sulla sottomissione culturale: Wells Fargo è uno degli esempi che cita.

Tempo addietro, i dirigenti dell’azienda avevano definito una nuova strategia aziendale. I venditori, applicandola, non raggiungevano i risultati attesi ma per timore di ritorsioni piuttosto che anticipare le tendenze negative hanno manipolato i dati di vendita. La natura diffusa di questa prassi ha evidenziato non era il risultato di alcuni venditori corrotti quanto di una cultura aziendale conformista.

L’autrice sostiene che i manager, se hanno davvero a cuore le sorti dell’azienda e della comunità professionale, devo smettere con atteggiamenti egocentrici e darvi da fare per creare un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro.

Si tratta di predisporre forme di comunicazione inclusiva, di testimoniare ascolto e valorizzazione delle differenze, di premiare il pensiero critico e innovativo. Quando i leader ammettono di non sapere qualcosa e di aver bisogno dei propri collaboratori mostrano una umiltà che incoraggia gli altri a impegnarsi e a cooperare.

Se sei manager, ti occupi di risorse umane o, semplicemente, hai a cuore il benessere tuo e dei tuoi colleghi dovresti proprio leggere questo volume.

“Simplify Work: Crushing Complexity to Liberate Innovation, Productivity and Engagement” by Jesse W.Newton

La crisi globale attuale sta aggiungendo complessità ad organizzazioni che già da anni stanno mostrando una concreta difficoltà ad essere costruttivamente innovative. La mancanza di visioni radicali e di una chiara presa di posizione circa il rapporto tra azienda e mercato, organizzazione e comunità ha spinto spesso molti C-Level a rincorrere la velocità più che il miglioramento dei processi, l’impegno più del perfezionamento.

Sono aumentate le relazioni trasversali, i progetti multiprofessionali, la creazione di comitati e gruppi di esperti, la diversificazione funzionale. Tutte pratiche rispettabili ma solo se gestite con equilibrio ed una visione pragmatica. In caso contrario, si causa tra i lavoratori disorientamento e senso di frustrazione, con effetti di ripiegamento individualistico e di comportamenti dal taglio tipicamente burocratico, pur nella contemporanea forma digitale.

Semplificare non è facile. La maggioranza dei manager preferisce aggiungere complessità come nuove strutture, processi e regole. La maggior parte dei professional continua a coltivare una visione ultra specialistica ed autocentrata. Dobbiamo ricordarci che si tratta di comportamenti comprensibili ma pericolosi, secondo Jesse Newton quando ha pubblicato questo volume nel 2018. E lo è ancora ancor più oggi, a mio parere.

Secondo l’autore, l’aumento della complessità organizzativa deriva in genere da cinque dimensioni: strategia, struttura, sistemi, processo e cultura. Ecco alcune sue sintetiche osservazioni:

  • La strategia. Se non è chiaro quale sia la missione dell’azienda e come avrà successo in futuro, le persone non possono stabilire le priorità, rimanendo bloccati nell’ambivalenza.
  • La struttura (e il suo rapporto con le funzioni trasversali) ha creato spesso delle matrici organizzative in cui responsabilità e comunicazioni sono assolutamente indefinite. Una situazione che crea conservatorismo e guerre tra bande.
  • I sistemi IT. Dovrebbero facilitare il lavoro ma purtroppo tool e applicazioni sono in numero sempre più crescente. I lavoratori spesso sono costretti a estenuanti navigazioni per comprendere come svolgere le proprie attività.
  • I processi chiari sono importanti. Mapparli e descriverli con eccesso di dettaglio nasconde però il rischio della riduzione del pensiero critico e del giudizio autonomo.
  • La cultura. Guida la quotidianità. Alcune abitudini sono però di certo pericolose: ad esempio l’eccesso di partecipazione formale (troppe riunioni e mail in copia), la ricerca della perfezione (prodotti eccellenti ma in ritardo rispetto alle esigenze), atteggiamenti gregari (le decisioni dei responsabili non vengono mai discusse, anche quando sono errate), la sottimissione all’espansione tecnologica (implementare sempre l’ultima soluzione disponibile)

Oggi è necessario che chiunque abbia una autonomia decisionale si assuma piena responsabilità nel rendere le organizzazioni ambienti di lavoro inclusivi e comprensibili. L’oscurità organizzativa è una minaccia per la nostra sopravvivenza. Una questione etica prima che tecnica: dobbiamo puntare all’essenza, nel rispetto dei valori organizzativi che ci tengono uniti. Dobbiamo usare la tecnologia per renderci liberi e non per aumentare ancor più decisioni oligarchiche e tecnocrazie. Ma prima di tutto, iniziamo con il leggere questo libro.

“Gestione delle risorse umane. Fondamenti” by Gary Dessler, traduzione di Luca solari

È un volume derivato dalla produzione di Gary Dessler della Florida International University. Un’opera USA ma ben tradotta, semplificata, adattata ed integrata da Luca Solari.

Il testo ha un approccio pratico ma non banalizzante. I contenuti vengono proposti in maniera progressiva: dalle basi della disciplina alle diverse attività gestionali proposte secondo la logica del ciclo di vita professionale (ricerca dei talenti, selezione, inserimento, formazione e sviluppo, gestione retributiva e incentivante). Non si tratta di una semplice traduzione: il testo è stato declinato in riferimento non solo alla situazione internazionale ma anche alle specificità culturali, dimensionali e normative italiane.

Esplora l’evoluzione del settore, fornendo basi fondamentali per non perderne la dimensione storica. La contemporaneità è rappresentata dall’introduzione tecnologie digitale, piattaforme di social media e il cloud computing. Vengono considerate le implicazioni pratiche ed etiche delle tecnologie e l’aumento delle responsabilità HR in merito alla digitalizzazione degli ambienti di lavoro.

Nell’insieme si tratta di un volume adatto sia a chi si avvicina alla professione HR, sia per chi ha già esperienza in una area specialista e desidera acquisire una visione d’insieme ortodossa e completa. Ecco dove acquistarlo.


Altri consigli di lettura? Vai all’articolo “People Management: 6 consigli di lettura“.

Altri focus sullo stesso tema

Lascia un commento

Avatar

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Avatar

Mac Dal 2 mesi

Questo è un post incredibile, visito il vostro blog ogni giorno e condivido gli articoli interessanti anche con i miei follower su Facebook
e la mia lista di e-mail. Vi prego di continuare a scrivere e a condividere le vostre idee.
Grazie.

Rispondi
Cegos

Cegos Dal 2 mesi

La ringraziamo molto per il suo feedback! Il nostro scopo è portare la formazione nella vita quotidiana delle persone, sia attraverso corsi e progetti sia attraverso la condivisione regolare di contenuti. Il suo commento ci fa veramente molto piacere.

Rispondi

Ricevi la notifica sui nuovi post del Blog

Abilita JavaScript e Cookies nel brauser per iscriverti