Chi aiuta gli HR ad aiutare (e aiutarsi)?

Di | 17 marzo 2021

Le funzioni HR di tutto il mondo sono state prese di sorpresa, come tutti, dalla pandemia. Si sono inoltre trovate improvvisamente in prima linea per gestire una nuova situazione dai confini incerti.

A livello mondiale, quali sono le sfide che stanno affrontando? Quali sono in Italia i temi con cui si dovranno confrontare le Direzioni Risorse Umane nel prossimo futuro?

Le preoccupazioni di oggi

Secondo la ricerca annuale di HRE (Human Resource Executive) i temi più caldi per gli HR Leader durante il 2020 sono stati:

  • Mantenere alto il morale e l’impegno in un ambiente lavorativo ibrido (remoto, ibrido o in presenza ma con distanziamento sociale)
  • Gestire il nuovo contesto lavorativo (sempre remoto, ibrido o in presenza ma con distanziamento sociale. (Qui un approfondimento sullo stress lavoro-correlato da home working)
  • Promuovere il benessere (wellbeing) dei dipendenti con particolare attenzione alla salute mentale (qui disponibile il manuale “Promuovere il benessere, prevenire lo stress”)

La “cultura dell’emergenza” ha influenzato le azioni dei primi sei mesi di lockdown. Il mantra è stato “fare ciò che si deve fare”, indipendentemente dal fatto che faccia parte del “business as usual”. Le risposte specifiche che ogni funzione HR ha messo in atto sono dipese moltissimo dal settore dell’impresa e dal fatto che il tipo di business richiedesse necessariamente un lavoro in presenza o meno.

In generale, le iniziative sono andate nella direzione di aumentare la comunicazione verso i dipendenti. Alcune iniziative di formazione/sviluppo si sono focalizzate sulla leadership e sulla gestione manageriale, altre sull’equilibrio lavoro/vita personale.

Moltissimi sono stati gli interventi – sul discrimine tra il counseling e la formazione – che avevano l’obiettivo, oltre che formativo, di non far sentire le persone da sole nel gestire le avversità. In questo modo l’azione di molte Direzioni Risorse Umane è riuscita a dare concretezza al benessere organizzativo, evitando che diventasse solo un termine di moda.

L’impegno di HR è stato quello di mantenere alta la produttività. Ciò ha permesso di prende le misure di un fenomeno senza precedenti, che lascia intravedere un trasformazione del lavoro rispetto a come lo abbiamo conosciuto fino ad oggi.

In sintesi, nelle direzioni Risorse Umane è in corso un lavoro straordinariamente intenso anche sotto l’aspetto emotivo. Una delle difficoltà è che questo lavoro non si limita alla gestione delle difficoltà attuali. Sta iniziando infatti a prendere in considerazione come operare in uno scenario di fine pandemia.

(Leggi l’articolo dedicato alla gestione della crisi per HR).

Prepararsi al domani

“Trying to predict the future is a mug’s game. But increasingly it’s a game we all have to play because the world is changing so fast and we need to have some sort of idea of what the future’s actually going to be like because we are going to have to live there, probably next week.”

Douglas Adams – Il dubbio del salmone

Tutte le ricerche pubblicate dai grandi player della consulenza internazionale* sono concordi che le aziende e le loro direzioni HR sono di fronte a una trasformazione importante e, per usare un termine ora molto di moda, disruptive.

Molti dei trend che probabilmente vedremo all’opera nei prossimi anni erano già visibili prima della pandemia. Parafrasando le parole di Satya Nadella CEO di Microsoft, hanno però fatto in pochi mesi il percorso che in un altro periodo avrebbero fatto in anni.

Su quale elemento concordano tutte le ricerche? Le direzioni Risorse Umane avranno l’occasione di avere un ruolo centrale nel processo di trasformazione. Per cogliere questa opportunità dovranno però fare un cambio di mindset.

La sfida sarà di mettere al centro della propria azione l’employee experience in modo trasparente e personalizzato e contemporaneamente creare le condizioni e guidare la digitalizzazione.

Un altro driver importante riguarderà la gestione di nuove forme di lavoro rispetto al luogo e/o al tempo. La versione pandemica del lavoro da casa sperabilmente si evolverà in uno smart working vero e proprio o in una forma ibrida tra lavoro in presenza e smart.

Per le direzioni Risorse Umane ciò vorrà dire lavorare su programmi che favoriscano l’inclusione di chi è lontano spostando l’attenzione dalle attività per concentrarsi sui risultati.

Ultimo punto, ma non meno importante, lo sviluppo delle competenze necessarie con un doppio interesse. Da una parte, per adeguare persone e azienda alla digitalizzazione dall’altra, per rendere concreta l’employability come parte dell’employee experience.

Il perno centrale del processo di reskilling organizzativo è aiutare persone e organizzazione ad imparare ad imparare. Va fatto continuamente, facendo della Learning Agility una competenza imprescindibile dell’HR3.0.

E in Italia?

Il panorama italiano descritto nel Report “Wokforce View 2020 Vol. 2 Post COVID-19” di ADP Research Institute, presenta zone di luce e ombra. Se da un lato le aziende italiane stanno pagando un forte prezzo al ritardo tecnologico e organizzativo, dall’altro hanno la possibilità concreta di poter compiere un salto di innovazione. Possono infatti sviluppare al proprio interno le competenze necessarie per competere nel mercato post-Covid in cui digitalizzazione, gestione dei dati e automazione saranno elementi fondamentali.

Il contributo delle direzioni Risorse Umane sarà fondamentale per supportare dei processi di Change Management reali e realistici. Serve ad aiutare il management, ma non solo: anche ad individuare soluzioni non convenzionali per una realtà in costante movimento. Per farlo è importante avere delle forti competenze in termini di Change Management, Problem Solving e Learning Agility.

Per vincere questa sfida, le risorse dovranno anche sviluppare competenze tecnologiche che non potrà subappaltare a IT. Le direzioni Risorse Umane del futuro prossimo dovranno infatti avere al loro interno professionalità che hanno nomi da fantascienza. Ad esempio: Well Being Director, Work From Home Facilitator, Workplace Environment Architect, Human Bias Officer, Chatbot and Human Facilitator, tanto per citarne alcuni. Fino a pochi mesi fa, nella realtà italiana, erano decisamente inimmaginabili.

Il cammino è appena iniziato e non mancheranno le difficoltà. Tuttavia, la possibilità di incidere sulla vita della propria organizzazione di oggi e di domani è entusiasmante.


*ecco i link ad alcune ricerche importanti: World Economic Forum, IBM, Deloitte qui e anche qui, PWC, MKinsey&Company


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