Quando si pensa alla formazione, si possono immaginare diversi scenari applicativi: la scuola, l’università, il tempo libero, l’azienda. In ognuna di queste situazioni la formazione viene declinata diversamente: lo scopo finale è generare apprendimento ma le modalità possono davvero essere molto diverse.
Quando ci riferiamo alla formazione nelle organizzazioni, serve tenere a mente che non è l’attività erogativa della formazione che produce risultati. Se il risultato atteso è l’apprendimento organizzativo - ossia la trasformazione di comportamenti verso la direzione delle esigenze aziendali e dei lavoratori - allora questo dipende strettamente dall’approccio macro-progettuale.
L’attività erogativa è inserita in processo aziendale che va “da monte a valle”. In altri termini, dall'identificazione del bisogno (di business, di funzione, professionale, di team, individuale) si passerà alla creazione di momenti di scambio e generazione di competenza che dovranno essere seguiti da follow-up applicativi.
Il tutto dovrà essere punteggiato da diversi momenti di valutazione (etero e auto - generati) per favorire una evoluzione verso la trasformazione della competenza in performance aziendale. Sempre ricordandoci che quest’ultima sarà una dimensione al di fuori della formazione in senso stretto. La formazione è infatti in grado di sostenere lo sviluppo delle performance ma ha un effetto secondario o marginale sulla motivazione al lavoro.
L'approccio STAR
Sei trainer, learning / training manager oppure direttore HR e desideri rendere più produttiva la pratica formativa? Bene! Ti consiglio di procedere a piccoli passi ma con un approccio attento all’essenziale.
Come ben presentato nel volume RH au quotidien di Charles-Henri Besseyre des Horts, la stragrande maggioranza delle variabili da considerare potrebbe essere aggregata in una ristretta serie di dimensioni, utili per una analisi e revisione pragmatica. Si tratta dell’approccioSTAR.
S - scelta di target ed esiti attesi
È necessario scegliere e declinare con attenzione:
- Popolazione da coinvolgere
- Obiettivi che la formazione deve raggiungere
Non basta descrivere genericamente uno scopo: è necessario chiarire al meglio indicatori comportamentali o cognitivi che siano coerenti.
T - Training: setting e processo didattico
Quale approccio? Quali metodi? Quali tecniche? E, conseguentemente, quale profilo più adatto per un formatore? Chiediamoci poi come predisporre un setting (indifferentemente fisico, virtuale o ibrido) che sia adeguato e coerente anche dal punto di vista valutativo (ex ante, di processo, ex post, nei diversi livelli cognitivi, operativi, emotivi e comportamentali).
A - appropriatezza Temporale
La giusta azione richiede il "giusto momento". Una formazione sincrona è produttiva se legata a una situazione professionale che permette di valorizzarla. Ovvero, la formazione deve essere attivata nel momento adeguato a fornire ai lavoratori le competenze utili per affrontare una situazione professionale prossima e concreta.
R - risultato finale
È necessario valorizzare quanto ottenuto. I partecipanti devono poter aver un feedback sul loro apprendimento che non sia solo didattico ma che si colleghi al ruolo e alle responsabilità. Ciò che è stato appreso deve produrre o consolidare uno status professionale e diventare un momento di soddisfazione aziendale oltre che individuale.
Attenzione! Dei quattro criteri del modello STAR, uno solo è direttamente correlato con la performance animativa e didattica dei formatori e dei progettisti formativi. Certamente non voglio mettere in dubbio l’importanza della competenza specialistica del formatore all’interno del processo. Anzi: è fondamentale continuare ad avere ben presente che il formatore deve essere un esperto di processo di apprendimento degli adulti, non certo un semplice portatori di contenuti tecnici o un testimone di esperienze aziendali. Resta il fatto che anche il miglior formatore da solo non è in grado di garantire la qualità e la performance della leva formazione.
Formazione: una responsabilità condivisa
La formazione è una pratica sociale (ossia basata sulle relazioni tra più soggetti) inserita in un ambiente di riferimento specifico (l’organizzazione aziendale). È in costante relazione con dimensioni ancora più estese: il mercato dei beni, dei servizi e del lavoro, le istituzioni, gli aspetti normativi, etc. Rendere questa pratica davvero produttiva richiede di considerare con la giusta attenzione professionale e manageriale gli altri tre criteri: scelta di scopo e target (S), scelta del momento giusto (A) e la valorizzazione dei risultati (R).
Che la formazione sia un processo e che debba essere ottimizzato è noto a tutti gli esperti del settore. Dovremmo però riconoscerci la responsabilità di diffondere questa consapevolezza anche tra tutti gli altri attori aziendali. In caso contrario il rischio è che si confonda la formazione con altre pratiche: dalla comunicazione interna all’informazione o alla propaganda. Oppure, peggio ancora, che si ricerchi negli strumenti (l’affannosa ricerca all’ultimo digital tool) una soluzione a criticità che possono essere prevenute e superate solo attraverso una maggiore consapevolezza strategica.
