Turnover: perché le persone lasciano il posto di lavoro?

Di | 21 gennaio 2022

Ti sei mai chiesto come mai coloro che vengono definiti dei talenti cambiano posto di lavoro? Sappi che è una domanda che ultimamente si stanno facendo in molti all’interno delle aziende: dalle Risorse Umane ai Manager, fino ai CEO.

turnover

Di solito la prima risposta che viene in mente è legata ad una questione meramente economica.

Vero, in parte. Sir James Goldsmith era solito dire “if you pay peanuts you get monkeys”.

Purtroppo sono anche troppe le aziende che considerano l’investimento sulle persone un costo, quando dovrebbero vederlo come un’opportunità per sviluppare l’organizzazione. Un errore grave, che va a pregiudicare la capacità stessa di crescere nel futuro.

Perché una cosa è certa, una persona di talento costa di più. Ma rende anche di più. Sposta la capacità competitiva dell’impresa ad un livello superiore rispetto a quello presente. Chi vuole risparmiare sul futuro non riesce a comprendere l’alto valore aggiunto che tali persone saranno in grado di generare.

Andiamo oltre la questione retributiva

In un mercato sempre più concorrenziale sono le persone che fanno la differenza e decretano il vantaggio competitivo di una società. Che fare allora quando i top performer decidono di andare via? Le dimissioni di un dipendente possono rappresentare un problema per l’azienda, dal momento che la sua fuoriuscita può comportare non solo la perdita di esperienza, competenze ed innovazione, ma anche il pericolo che il know-how acquisito possa passare alla concorrenza. Un talento in fuga, inoltre, può causare anche un’alterazione dell’equilibrio interno, andando a demotivare e destabilizzare coloro che restano.

Spesso non si dà la giusta importanza a quello che le persone ritengono fondamentale: il clima in azienda, il rapporto capo-collaboratore, la condivisione delle informazioni, una strategia chiara a tutti e altro ancora.

Ci sono fortunatamente degli alert che puoi monitorare per cogliere eventuali segnali come:

  • scarsa produttività e motivazione;
  • minore disponibilità ed apertura alla collaborazione;
  • frequenti richieste di ingressi posticipati e uscite anticipate;
  • reiterate lamentele.

Una volta individuati è opportuno mettere a punto strategie di employee retention, volte a risollevare i livelli di commitment e riportare fiducia tra le risorse.

Strategie di employee retention

Su quali leve è possibile agire per convincere i dipendenti migliori che vale la pena restare in azienda? Come gestire e motivare le persone per fare in modo che restino “fedeli”? In che modo si può comunicare l’apprezzamento per coloro che ottengono i risultati più significativi e importanti?

Per rispondere a tutte queste domande è indispensabile fare un’analisi del contesto, al fine di comprendere quale sia il livello di retention in azienda in quel preciso momento, attraverso la valutazione dei seguenti aspetti:

  • Ruolo del dipendente in azienda (grado di responsabilità, riconoscimento, possibilità di carriera, senso di appartenenza);
  • Cultura aziendale (spirito di collaborazione, livello di comunicazione interna);
  • Rapporto con i responsabili (livello di correttezza, rispetto e supporto);
  • Piani di formazione;
  • Benefit (in termini di salario, ricompense, agevolazioni);
  • Ambiente di lavoro e tipo di attività (adeguatezza della postazione di lavoro, livello stress e varietà della mansione).

Una volta che l’analisi ha restituito una fotografia veritiera del livello di retention in azienda, sarà possibile passare ad azioni concrete. Gli strumenti più efficaci e maggiormente utilizzati dalle organizzazioni sono in ambito Training & Development e Compensation & Benefit.

Quindi iniziative di formazione e sviluppo – come training, coaching e mentoring – da un lato e di aumento salariale/benefit dall’altra. Non solo. Anche altre opzioni possono funzionare. Per esempio, la creazione di una struttura che consenta flessibilità, crescita, sviluppo, fino a far sì che i lavoratori migliori si sentano coinvolti nei confronti della vita organizzativa. Ridisegnare i ruoli, sostituendoli con altri più soddisfacenti, aumentare il processo di delega per responsabilizzare, predisporre percorsi di crescita e di carriera chiari e comunicarli in modo trasparente ai dipendenti rappresentano tutte leve significative nel processo motivazionale.


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