Il tema del cambiamento è da sempre al centro delle riflessionimanageriali. Il mercato è in costante mutazione, le aziende devono trovare il modo di prosperare, rivedendo il proprio riposizionamento. Questo impone conseguenti revisioni del modello organizzativo dell’imprese e richieste di cambio di abitudini.
Il cambiamento è costante ma è sbagliato ritenere che esista un solo modo per gestire il cambiamento.
Le potenziali conseguenze del processo di cambiamento e il modo in cui viene gestito dipendono dalla tipologia di cambiamento in atto.
I vissuti delle persone sono importanti. Quando si lancia una revisione di strutture e processi l’obiettivo aziendale è di perseguire rapidamente un riallineamento. Affinché ciò avvenga dobbiamo conoscere le persone che compongono l’organizzazione ed operare per creare un progetto di accompagnamento che sia efficace.
Nei vissuti delle persone le dimensioni del passato, presente e futuro rivestono tutte un ruolo nel favorire il cambiamento. Nella gestione del cambiamento e nell'affrontare mutamenti o riorganizzazioni, i pensieri e le azioni del manager e dei professional spaziano avanti e indietro nel tempo, dal presente del “qui ed ora” al futuro lontano oppure corrono a esperienze passate.
Pensieri e azioni spaziano nel tempo insieme e indipendentemente. Ad esempio un'azione del presente può essere motivata da una previsione del futuro o dal risultato di una decisione presa in passato. Durante un evento emotivamente intenso è possibile che le azioni si scindano dai pensieri. In queste situazioni ci lasciamo inevitabilmente prendere dalla dimensione del presente immediato.
Dobbiamo perseguire una armonizzazione tra la visione tipica delle alte direzioni aziendali (spesso focalizzata sulle sole esigenze di business) e le necessità di chiarezzaoperativa e di riduzione dell’incertezza che la base organizzativa, rispettabilmente, presenta.
Il ruolo delle HR nella gestione del cambiamento
La funzione HR ha la necessità di gestire i progetti di riorganizzazione favorendo la sviluppo di un concreto sense making. Per farlo si devono considerare non solo le situazioni individuali ma anche la presenza di fenomeni ricorsivi. In altri termini: abbiamo sufficiente esperienza per affermare che determinati tipi di cambiamento organizzativo produrranno, probabilmente effetti concreti sul lavoro delle persone e impatti psicologi. Riconoscerne le caratteristiche è ciò che potrebbe permetterci di gestire al meglio un eventuale progetto di Change Management.
Ecco una prima mappa per coglierne le differenze:
| Tipologia del cambiamento | Effetti | Impatto psicologico | Aree di intervento |
| Downsizing | Insicurezza | Ansietà | Trasparenza e coinvolgimento |
| Appiattimento | Fermo alla carriera | Perdita autostima | Delega e autogestione |
| Decentramento | Frammentazione e isolamento | Atteggiamenti competitivi | Teamwork |
| Riorganizzazione | Spostamento | Frustrazione | Autovalutazione |
| Riduzione dei costi | Aumento carichi di lavoro | Overstress | Gestione del tempo e del lavoro |
| Innovazione tecnologica | Riduzione capacità | Riduzione dell’autoefficacia | Riqualificazione |
| Cambio delle competenze | Obsolescenza e incoerenza | Autodifesa | Training |
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Per altri articoli legati al tema consulta l'articolo "HR e Organizzazione" e l'area dedicata sul Blog di Management.
