Nella maggior parte delle organizzazioni, la natura motivazionale della propria formazione interna potrebbe essere significativamente migliorata.
Sebbene la personalizzazione sia uno degli aspetti più delicati della formazione aziendale, spesso quest’ultima risulta essere molto lontana dagli standard prefissati e poco efficace, in quanto il contenuto educativo non è sempre così interattivo come dovrebbe essere; inoltre tende a tenere in scarsa considerazione sia la personalità che gli obiettivi personali dei dipendenti.
Questo articolo, scritto da Patricia Santos, offre una guida pratica per migliorare la motivazione dei lavoratori all'interno dell'azienda.
Sei partecipanti non sono motivati, non imparano, di conseguenza le organizzazioni non ottengono il risultato ottimale o lo sviluppo delle competenze che si aspettano dalle formazioni in cui investono.
Se i tuoi dipendenti non sembrano essere molto motivati, se non vedi un trasferimento di competenze o un impatto significativo sulle loro attività, il primo passo da compiere potrebbe essere quello di migliorare l'interattività della tua formazione e delle esperienze di apprendimento.
Molti moduli di formazione digitale consistono in semplici presentazioni PowerPoint convertite.
Purtroppo, però, le diapositive che i formatori sviluppano per fornire una formazione face-to-face non sempre possono essere utilizzate come ausili didattici nel contesto dell'autoformazione individuale.
Alcuni designer di formazione digitale cercano di rendere interattivo l'e-learning, ad esempio nascondendo elementi che poi rivelano al partecipante mentre progredisce nel corso del modulo.
Tutto ciò non è abbastanza per credere di aver creato veri contenuti interattivi.
Il fatto che un utente faccia clic di frequente non significa necessariamente che il contenuto educativo sia interessante; è possibile che acceleri i passaggi semplicemente per completare il corso.
6 consigli per migliorare l'interattività dei tuoi corsi
Se il partecipante sente che il contenuto della formazione è di reale interesse per lui, sarà molto più probabile che ne tragga beneficio.
Se sei uno specialista delle risorse umane e della formazione e dello sviluppo, ecco 6 suggerimenti per migliorare l'interattività e il fascino delle esperienze di apprendimento dei tuoi dipendenti:
1. Nonperdere mai di vista gli obiettivi della formazione.
La formazione interna, di solito, riguarda la risoluzione di un problema, perciò controllasempre che l'obiettivo sia stato raggiunto. Non dimenticare di chiederti:"Acquisire questa conoscenza, che valore aggiunto porterà?”
I dipendenti devono sapere perché si stanno formando equali saranno i benefici tangibili persé stessi e per l'organizzazione.
2. Evita di sovraccaricare di informazioni i dipendenti
Non bombardare i dipendenti di informazioni, è più efficace fornirgli conoscenze precise, quelle di cui hanno veramente bisogno.
Negli ultimi anni l’apprendimento tramite moduli di e-learning su dispositivi mobili è diventata una pratica comune; sapendo che l'attenzione degli utenti è estremamente breve, suddividi lo studio in unità, al fine diconsentire una consultazione più facile e più rapida. È inoltre importante progettare corsi di formazione per dispositivi mobili secondo il concetto di "mobile first", vale a dire, in modo che siano adattati in via prioritaria a questa modalità di fruizione.
3. La formazione "universale" non esiste
Adatta l'estensione e la durata dell'apprendimento al problema che deve essere risolto.
Se vuoi semplicemente aggiornare la conoscenza dei tuoi collaboratori sui diagrammi di Gantt, non è necessario che facciano un corso di gestione di tre giorni.
Un micro-apprendimento,cioè un corso molto breve che si rivolge a un particolare bisogno, sarà piùappropriato.
D'altra parte qualcuno, specie se all’inizio della propria carriera o di un’attività lavorativa, potrebbe beneficiare di una solida conoscenza di base della metodologia di gestione del progetto, richiedendo, quindi, un'esperienza di apprendimento immersiva.
È importante che la formazione interna e i team di sviluppo convalidino i contenuti e garantiscano che siano appropriati e significativi per il loro pubblico.
4. Usa la tecnologia con intelligenza
Non è essenziale utilizzare tutte le tecnologie avanguardiste per mobilitare i tuoi dipendenti.
Non fornire una formazione completamente sotto forma di video.
La ricerca ha dimostrato che intervallare i video con diversi tipi di contenuti di formazione - lettura su schermo, case study, test di verifica -, permette una migliore assimilazione di conoscenza, piuttosto che il solo utilizzo di video.
Sfrutta la potenza della narrazione tradizionale, chefacilita l'integrazione delle conoscenze attraverso l'uso di metafore, approfondimenti,testimonianze ed esempi.
La chiave è sviluppare il contenuto agevolando l'interattività e la partecipazione.
5. Fornisci una formazione che soddisfi le esigenze
Gli esperti del settore hanno individuato cinque esigenze che si verificano durante una fase d’apprendimento:
- Imparare: le persone imparano a fare qualcosa per la prima volta.
- Approfondire: le persone estendono e approfondiscono le loro conoscenze.
- Domandare: gli utenti devono attuare ciò che hanno appreso, compresa la pianificazione di ciò che faranno, ricordando ciò che potrebbero aver dimenticato o adattando il loro lavoro a una situazione particolare.
- Risolvere: quando si verifica un problema, si deteriora una situazione o le cose non funzionano come previsto.
- Cambiare: le persone devono apprendere un nuovo metodo per fare le cose, il che richiede loro di adottare un profondo know-how nella loro pratica (*).
Le prime due categorie, in genere, richiedono un apprendimento formale sotto forma di e-learning o face-to-face, e l'interattività messa al servizio dell’acquisizione di nuove conoscenze, attraverso l'uso di questionari o test di valutazione.
Superati questi due step, i dipendenti possono sentire la necessità di rivedere alcune conoscenze per applicarle in situazioni di vita reale.
Le successive tre fasi richiedono una formazione sul posto di lavoro, in cui le nuove conoscenze acquisite vengono messe alla prova simulando situazioni di vita reale, al fine di migliorare le prestazioni.
Può assumere la forma di moduli di apprendimento digitale, supportati da un tutor e un mentor.
6. Rendi la formazione un'attività sociale e piacevole
L'attenzione deglistudenti è limitata, le opportunitàdi distrazione sono molte, quindi l'interattività può contribuire a renderel'apprendimento divertente e piacevole;apprendere con queste modalità influisce positivamente sulla motivazione, sulpensiero e sull'impegno e indirettamente sulla memorizzazione dellaconoscenza. Quando i dipendenti sentono di far parte di un gruppo,vogliono seguirne l'esempio.
È importante mantenere la comunicazione affinché quest’ultimirimangano motivati.
Sempre in chiave motivazionale, alle volte può essere appropriato utilizzare tecniche di gamification, elementi di gioco quali competizioni, sfide, completamento di diversi livelli o ottenimento di ricompense, che possono aiutare a motivare.
L'apprendimento interattivo consente agli utenti di vedere i contenuti da diverse angolazioni, fornendo loro esempi e opportunità per applicare e testare le proprie conoscenze; in questo modo non si limitano semplicemente a categorizzare e memorizzare informazioni ma imparano a ragionare, valutare e interpretare.
Non è sufficiente integrare alla formazioneun'interattività elaborata, quindi consegnarla "in blocco".
La chiave sta nel contenuto, che deve essere personalizzato e adattato.
È anche importante ricordare che l’interazione non dipende esclusivamente dal contenuto.
È in gioco l'intera esperienza di apprendimento, che deve essere armoniosa, pertinente, reattiva ed efficace. I manager di formazione e sviluppo che si sforzano di implementare metodi interattivi, saranno ricompensati con dipendenti più motivati e più soddisfatti, migliori risultati di apprendimentoe un maggiore allineamento con gli obiettivi di apprendimento generali.
(*)Gottfredson, Conrad e Bob Mosher. (2011) Supporto alle prestazioniinnovative: strategie e pratiche per l'apprendimento nel flusso dilavoro. McGraw-Hill, pagina 25.
