Nell’articolo precedente abbiamo visto come le organizzazioni possono incoraggiare i propri dipendenti ad affrontare nuove sfide e acquisire nuove competenze assegnando loro compiti diversi.
Gli individui devono però acquisire la consapevolezza di possedere una capacità illimitata di apprendere e svilupparsi. Carol Dweck, psicologa della Stanford University, ha analizzato a fondo il comportamento degli studenti e ha stabilito che le persone, quando si tratta di come vedono la loro capacità di apprendere, generalmente rientrano in una delle due categorie:
- Persone con una mentalità fissa: credono che il loro potenziale di apprendimento sia predeterminato dai loro geni, dal background socio-economico o dalle opportunità a loro disposizione.
- Persone con una mentalità di crescita: credono che il loro vero potenziale sia sconosciuto. Ritengono sia impossibile fare previsioni quando di mezzo ci sono passione, impegno e pratica. Amano le sfide perché le vedono come opportunità di crescita personale.
La buona notizia è che una mentalità di crescita può essere sviluppata. A condizione però che i dipendenti ne siano consapevoli e che riconoscano di avere la possibilità di scegliere il modo di affrontare e interpretare nuovi compiti, idee o situazioni.
Sali sul treno ora, o potresti perderlo
[…] Il caso favorisce soltanto la mente preparata.
Louis Pasteur
La maggior parte delle volte, gli individui non si rendono conto di star imparando, poiché associano l’apprendimento ad un setting specifico (“scolastico”). Affinché possano sfruttare le opportunità di apprendimento che si presentano e affinché il processo di apprendimento cognitivo funzioni, devono realizzare il fatto che stanno per imparare. Questo è il motivo per cui può essere interessante utilizzare una “to-learn list”, ovvero una lista delle competenze che svilupperanno.
L’apprendimento non avviene solo
Ora supponi di aver sviluppato una mentalità di crescita tra i dipendenti. Potrebbero imparare qualcosa di nuovo ogni giorno… ma sarebbe davvero un apprendimento duraturo? La sfida principale è fare in modo che quanto appreso venga assimilato, soprattutto quando si affrontano competenze trasversali che richiedono tempo per l’apprendimento (non si cambiano le vecchie abitudini dall’oggi al domani).
La psicologia sperimentale mostra come il nostro cervello deve compiere regolari sforzi di recupero per spianare la strada alla competenza. Incorporare il tempo dedicato all’apprendimento nella settimana lavorativa può certamente aiutare, ma non è sufficiente. La verità è che l’apprendimento è un’abilità in sé e non ci è mai stato insegnato a padroneggiarla. Uno dei primi passi, quindi, è insegnare come “imparare ad imparare”.
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Articolo originale di François Debois.