Il nostro quotidiano lavorativo
Ci troviamo in un momento storico molto particolare, in cui in poco tempo abbiamo visto stravolte le modalità lavorative fin prima utilizzate. L’articolo 2 del DPCM del 25 febbraio 2020 e successivi hanno infatti spinto le aziende vero un uso esteso del lavoro agile (Legge 81 del 2017). Molte organizzazioni si son dirette verso nuove forme di tutela della salute dei lavoratori e dei clienti, velocizzando la diffusione dell’home working (o lavoro da remoto) e rivedendo anche processi fino a quel momento svolti in presenza.
La gestione della delocalizzazione delle attività lavorative presso l’abitazione dei dipendenti non è banale. In senso tecnico è quasi sempre più vicini al concetto di telelavoro più a che quello di lavoro agile.
Siccome l’attuazione del lavoro agile è avvenuta, per necessità, in tempi velocissimi, ha creato nelle abitazioni dei lavoratori convivenze forzate tra generazioni diverse (stante la concomitante chiusura di scuole e servizi per disabili e anziani).
Un fenomeno nuovo
Siamo di fronte a un fenomeno nuovo: non si era mai osservata una situazione simile. Anche le aziende che avevano favorito forti trasformazioni del proprio modello organizzativo, in una logica mista di digitalizzazione e delocalizzazione, lo avevano sempre fatto tramite progetti pluriennali e passi progressivi. Un così forte passaggio di stato è una novità e, a valle della criticità COVID-19, dovrebbe essere osservato e compreso al fine di aiutare i lavoratori a superare i disagi vissuti.
Un momento storico unico, è vero, ma caratterizzato da incertezza. Per questo un fenomeno che deve rapidamente tornare al centro delle nostre riflessioni di HR Manager è quello dello stress lavoro-correlato.
Stress lavoro correlato: che cos’è?
Stress è un termine generale usato per intendere una forza applicata ad un sistema. In ambito psicologico, si tratta della relazione tra un soggetto, con le sue specifiche risorse, e le richiesta ambientali. Il bilanciamento tra le risorse e le richieste può produrre al soggetto una percezione positiva, di sentimento di controllo (eustress) o negativa, di soverchiamento (distress).
La persona che vive una situazione di distress si sente provata, inabile nel soddisfare le richieste o attese provenienti dall’esterno. Lo stress lavoro-correlato è quando questo fenomeno ha origini legate alla pratica o all’ambiente lavorativo.
Lo stress lavoro-correlato può diventare pericoloso, essendo in grado di diminuire il livello di performance sul lavoro e di produrre un insieme di effetti negativi per l’individuo (sofferenze individuali come ansia o attacchi di panico oppure comportamenti autolesivi). Si sottolinea che lo stress non è in sé una malattia, bensì piuttosto una condizione biopsicologica che può essere superata ma che, se perdura nel tempo, può produrre disagi permanenti.
Da tempo le norme hanno riconosciuto l’importanza della prevenzione di questo fenomeno, vincolando ogni azienda ed istituzione alla osservazione dell’ambiente di lavoro la valutazione e gestione del rischio siano tenute in grande considerazione, in modo da tutelare la salute dei lavoratori.
Ogni professionista HR conosce bene il d. lgs. n. 81 del 2008, sulla salute e sicurezza dei luoghi di lavoro, il quale a sua volta si basa sull’accordo europeo in materia del 2004, siglato dalle maggiori organizzazioni datoriali e sindacali europee.
La norma italiana prescrive nei confronti di aziende e datori di lavoro, una serie di obblighi legati a valutazione periodica del rischio – e quindi dello stress lavoro-correlato – per monitorare la condizione dei lavoratori, cogliere indicatori di disagio e possibili patologie.
Ecco una possibile semplificazione multimensionale di ciò che dovremmo cercare di monitorare:
Stress lavoro-correlato e Home Working
Le cause risalgono a problemi nel luogo di lavoro: rapporto con il capo o con i colleghi, orario o carico di lavoro eccessivo. Si potrebbe pensare che lavorando da casa molti di questi fattori verrebbero meno. In fondo, abbiamo una ricca serie di sperimentazioni in cui l’home working o smart working sembrano portare notevoli benefici.
In realtà la situazione che stiamo vivendo è nella sostanza una condizione di delocalizzazione delle postazioni (spesso anche con strumenti appena adeguati e postazioni non monitorabili) che è molto diversa dalle premesse di metodo del lavoro agile.
Dobbiamo allora provare ad analizzare con pragmaticità la realtà. Possono esserci di aiuto numerosi studi sviluppati anni addietro in ambienti normativi diversi dal nostro, ad esempio quello USA.
Timothy Golden, del Rensselaer Polytechnic Institute di New York, ha sviluppato negli anni numerose ricerche dedicate alla salute psicosociale dei lavoratori nelle diverse condizioni operative (potete consultarne una parte qui). Molte sono dedicate proprio allo studio degli effetti del lavoro svolto nella propria abitazione sulla salute dei lavoratori.
Aspetti negativi: quando il lavoro da casa crea maggiore stress
Sono state rilevate alcune evidenze negative. In particolare, sembra che il lavorare da casa, quando poco gestito e supervisionato dall’organizzazione di appartenenza, produca un aumento di distress. Il fenomeno è evidente, in particolare quando chi è in casa è obbligato anche ad assolvere attività di assistenza familiare in quello che generalmente è l’orario di ufficio.
Sono frequenti momenti di conflitto interpersonale e ritardi produttivi che a loro volta generano tensioni con i colleghi. Frequentemente, gli home workers, quando operano per obiettivi e non per compiti, rivedono la loro gestione del tempo lavorando di sera e riducendo le ore di riposo.
Nell’insieme le ricerche di psicologia del lavoro, sviluppate negli ultimi decenni sia in Europa sia in altri continenti, evidenziano come il telelavoro (inteso come attività delocalizzata in home working che richiede rispetto di ritmi e orari) sia praticabile in maniera non eccessivamente stressante solo da chi è in grado di crearsi uno spazio proprio, senza ricevere interferenze dai propri familiari e interagendo con loro solo durante le pause.
Il lavoro agile (usualmente chiamato fuori d’Italia Flexible Working) lascia maggiori spiragli di compatibilità con l’ambiente domestico, a patto che il professionista abbia la capacità o la possibilità di non confondere i diversi momenti della giornata, evitando il multitasking e, in nuclei che prevedono persone di diverse generazioni, coordinando i momenti produttivi con quelli di socializzazione e cura. In entrambi i casi, si tratta i situazioni molto diverse da ciò che oggi in Italia stanno vivendo moltissimi lavoratori.
Home working: la prospettiva
La necessaria chiusura delle scuole e delle istituzioni educative e il confinamento casalingo dei lavoratori, comunque spesso chiamati a produrre in remoto, producono un mix da considerare con attenzione. La responsabilità aziendale di predisporre condizioni ambientali in cui i lavoratori hanno una probabilità minima di ricevere un danno permane anche in condizioni inusuali come quelle che stiamo vivendo.
È necessario predisporre adeguate informative: dobbiamo richiamare i nostri dipendenti alla consapevolezza ed rispetto di condizioni adeguate di autoprotezione.
Ma la prevenzione dello stress lavoro-correlato richiede anche azioni di monitoraggio nuove e, soprattutto, interventi di informazione e formazione intensi e ripetuti. Pena la probabile emersione di fenomeni di improduttività e disagio, abbinati anche a forme scarsamente monitorabili di disaffezione e di perdita di senso di appartenenza aziendale.
Al termine della crisi dovremo comunque considerare soluzioni per la misura dello stress vissuto e forme di debriefing e aggregazione intra-organizzativa che possano permette il superamento dell’evento.
Per approfondire il tema, consulta il programma del corso “Benessere organizzativo e welfare aziendale“.
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